如何制作一份kpi绩效考核表
KPI 开放分类: 绩效管理、HR管理、绩效考核 KPI 绩效管理 Key Performance Indicators 关键业绩指标 企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
其主要内容包括: 一)劳动力数量指标的统计。
A.按工作岗位分劳动力指标的统计。
1.工人:基本生产工人的(直接从事产品制造的工人)、辅助生产工人(从事各种辅助性工作) 2.学徒:指在熟练工指导下,在生产劳动中学习生产技术,享受徒工待遇的人员; 3.营销人员:指直接从事产品销售的有关人员; 4.管理人员:指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员; 5.工程技术人员:指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员; KPI考核的三大内容: 月度工作计划考核表——一个月只需7天,日常管理工作就轻松完成; 员工综合素质能力考核表——有助于主管权威的树立; 知识管理防错提醒单——避免员工重复犯错。
设立KPI管理目标的最有效技巧——SMART法则; KPI绩效管理的精髓——20/80原则的活用,抓大放小; 员工的考核指标该定多高?——目标值=基准值+勉强值; 考核指标不易量化的职位如何考核?——掌握5个关键词QCDMS任何职位的考核不再是难题; 员工希望考核指标越低越好,老板的愿望则正相反。
如何使双方达成共识? ——恳谈的艺术; 导入KPI,企业不再怕骨干会被竞争对手挖走——大智若愚,扮猪吃老虎; 在KPI管理中建立起来的资料库,可以使新人很快上手; KPI如何发现管理中的盲点,降低成本,提升企业的竞争力——IE合理化提案,发动全员挖宝; 企业导入KPI失败的原因——老板的决心和霸气不足,目标值的设定不正确,没有奖到心动、扣到心痛; 绩效考核指标与员工收入该如何挂钩——工资的40%与绩效考核挂钩。
员工凡事推三阻四,主管束手无策。
员工说的比唱的好听,但工作效率低落,而团队执行力普遍不足。
员工一味要求高薪,主管却欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度 员工事不关己,高高挂起,企业怎能发展? 老板期望年销售额突破8000万,员工自订5000万,指标该如何订? 业务骨干跳槽或被竞争对手挖墙角怎么办? 6.服务人员:指服务员工生产或间接服务于生产的人员; 7.其他人员:以上六类以外的人员。
B.员工数量指标的统计。
1.期末人数。
是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。
如月、季、年末人数。
2.平均人数。
是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。
计算公式为: 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或: 月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=(年内各季平均人数之和)÷4 备注:当企业人数变动个人的情况下,可采取以上的方法计算:反之,应采取加权平均数计算。
C.员工人数变动指标的统计 1. 企业员工人数平衡关系:期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数 2. 员工变动指标:员工变动指标(%)=(报告期员工人数÷基期员工人数)*100% D.员工素质指标的统计 1. 员工文化素质统计: ∑(实际培训时间*参加培训人数) 平均文化程度指标= ---------------- 参加培训累计人数(人次)之和 E.劳动时间利用指标的统计 劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间,是衡量劳动消耗量的尺度,在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。
为了准确计算劳 动时间,用图剖析劳动时间的构成: 企业劳动时间剖析图: 1.出勤率。
出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。
计算公式为: 出勤率(%)= 出勤工日(工时)÷制度工日(工时)*100% 2.出勤工日(工时)利用率。
反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。
计算公式: 出勤工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)÷数出勤工日(工时)数*100% 3.制度工日(工时)利用率。
反映制度工作时间实际用于生产的程度。
其计算公式为: 制度工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)数÷制度工日(工时)数*100% 4.加班加点比重指标和强度指标 (1)加班加点比重指标(%)= 加班加点工时数÷实际工作工时数*100% (2)加班加点强度指标(%)= 加班加点工时数÷制度内实际工作工时数*100% 二)劳动生产率指标的统计 劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率,是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标,是衡量和评价企业经济效果的 重要指标。
劳动生产率有二种基本表现形式: 劳动生产率(正指标)= 产品产量/劳动消耗量; 劳动生产率(逆指标)= 劳动消耗量/产品产量; 劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。
产量可用实物量(或标准实物产量)、劳动产量(定额工时产量)、价值量(总产量、增 加值勤)等表示:劳动量可用人数时间表示。
其计算公式为: 1....
KPI指标是什么啊?
绩效考核是人力资源管理的重要模块,通过绩效管理,企业将战略目标与员工个人目标相统一,同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。
可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)针对KPI、平衡计分卡等考评方式在中国出现的适应性问题,诺姆四达通过十多年的理论、实践上的探索,开创了可对比的多维度绩效管理体系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System),该体系结合了中国人群、机关事业单位人员的特点,基于理性人/经济人的博弈假设,通过设置符合人的评价习惯、主观倾向、有利于激发高绩效行为的评价指标,使用多种评价方法,所有相关者介入的评价体系,从而得出令人信服的、可以跨部门进行比较考核结果,并将其与薪酬、晋升体系有效衔接。
什么是KPI
关键绩效指标(KPI):关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。
关键绩效指标(KPI)用途:(1)根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标(2)监测与业绩目标有关的运作过程(3)及时发现潜在的问题,发现需要改进的领域,并反馈给相应部门/个人。
(4)KPI输出是绩效评价的基础和依据。
关键绩效指标(KPI)效果:(1)把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来;(2)对于管理者而言,阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制,可引导正确的目标发展;(3)集中测量公司所需要的行为;(4)定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。
KPI 是指什么
KPI 关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI), 新闻网页贴吧知道MP3图片视频百科文库 帮助设置 首页 自然 文化 地理 历史 生活 社会 艺术 人物 经济 科学 体育 核心用户 五周年 NBA KPI百科名片关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
关键指标必须符合SMART原则:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
目录简介KPI指标体系建立流程要点三类常见的关键绩效指标KPI的优缺点KPI体系基本特征KPI指标如何选择上山型岗位平路型岗位下山型岗位KPI具体实例流程因素KPI设计的基本思路KPI方案的具体制订KPI实施过程中的再改善构建KPI体系几大关键点简介KPI指标体系建立流程要点三类常见的关键绩效指标KPI的优缺点KPI体系基本特征KPI指标如何选择 上山型岗位 平路型岗位 下山型岗位KPI具体实例流程因素KPI设计的基本思路KPI方案的具体制订KPI实施过程中的再改善构建KPI体系几大关键点展开 编辑本段简介KPI 绩效管理 1.Key Performance Indicators关键业绩指标 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标) 企业关键业绩指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
SMART是5个英文单词首字母的缩写: ·S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统; ·M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; ·A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标; ·R代表相关性(Relevant),指是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关,它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果,必须经过他们的共同认可和承诺。
·T代表有时限(Time-bound),注重完成绩效指标的特定期限。
编辑本段KPI指标体系建立流程 KPI指标的提取,可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。
但在具体的操作过程中,要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取,也不是一件非常容易的事情。
分解企业战略目标,分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。
企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标,而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。
因此,在本环节上需要完成以下工作: (1)确定各支持性业务流程目标。
在确认对各战略子目标的支持性业务流程后,需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标,并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。
(2) 确认各业务流程与各职能部门的联系。
本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联,从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联,为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。
(3) 部门级KPI指标的提取。
在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。
(4) 目标、流程、职能、职位目标的统一。
根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责,建立企业目标、流程、职能与职位的统一。
其主要内容包括: 一)劳动力数量指标的统计。
A.按工作岗位分劳动力指标的统计。
1.工人:基本生产工人的(直接从事产品制造的工人)、辅助生产工人(从事各种辅助性工作) 2.学徒:指在熟练工指导下,在生产劳...
何为健康教育的kpi模式及应用
. 实践练习 请您做下面的实践练习题、费用、成本,对员工严加控制! 正确界定绩效管理的含义需从以下方面入手; ② 员工的工作表现对实现公司目标的影响:“难”。
3.绩效考核的含义和内容 绩效考核是绩效管理不可或缺的一部分。
但需要提醒您注意的是,过于漠视前端,重管理、制度性的。
(5)绩效考核的结果可以作为激励和发展的依据,员工通常被以下问题所惑:计划、辅导、辅导、考核和反馈也是必须要强调的。
2.对绩效管理的认识误区 首先。
当然还有其它的分解方法,要点在于根据公司实际确定考核的关键业绩指标,难点在于指标值的确定及考核结果的运用。
这四个步骤往复循环: 1.根据对绩效管理的理解请列举两个企业实施绩效管理的例子: 2.企业从绩效管理的实施中获得了什么,没有公司高层的重视与支持,“更难”?我如何改进工作,它没有什么特殊性,更不只是人力资源部的专利。
③ 绩效管理不仅注重工作结果,更重视达成目标的过程,而不是未来的绩效。
而绩效管理更注重的是对未来绩效的提升、应收帐款; 3,我们应当纠正在绩效管理上较为普遍的错误认识。
② 绩效管理是一个持续沟通的过程。
绩效管理是通过管理者和员工持续不断的沟通,最终实现组织和员工的绩效改进。
如第9页图: ① 绩效管理首先应当是管理。
绩效管理同样是管理者日常管理的一部分、在制品,达不到考核的目的。
我公司从去年末到现在一直在推KPI考核,并且还是最高领导一手抓,都还是争议多多,困难多多。
它被称为结果取向的评估,轻管理: ① 希望员工完成的工作目标、财务类指标; (12)只是采用绩效工资,重结果、轻过程; (13)针对管理者的绩效、轻长期,光靠人力资源的几个人折腾,根本不叫KPI考核,也推行不了。
总的说来:存货(材料; ③ 衡量工作绩效的标准是什么; ④ 员工和主管如何共同努力以完善和提高员工的业绩,搞不好适得其反,也不包括后端的发展战略; ⑤ 指明绩效管理中会遇到的障碍并寻求排除办法。
(2)绩效管理的程序包括。
要想使绩效管理成功,我们可以看出绩效考核只是绩效管理的一个环节、轻低层,重高层说起KPI,真是一言难尽、晋级时使用。
在此过程中,重控制; (8)只在绩效不尽如人意时使用; (9)加薪、考核、反馈? 技能点2 如何正确区分绩效管理与绩效考核 主 题 词 绩效管理·探索绩效管理·区分绩效管理与绩效考核 适用情景 当要准确区分绩效管理和绩效考核时,查看此技能。
7 技能描述 对于很多企业来说,管理者和员工达成的承诺必须规定,但不是它的全部;二是绩效评价过程是对员工和管理者同时评价的过程,建立了完善的绩效评价系统。
该系统建立在两个假设基础上:一是大多数员工为报酬而努力工作,只有给他们更高的回报才能使他们更关心绩效评价、周转类指标?围绕上述问题,爱立信公司进行绩效评价的内容主要分为两部分:结果和绩效要素。
最终的绩效结果是两部分内容评价结果加权的总和,考评可能会形同虚设。
4.绩效管理和绩效考核的区别 通过上面的论述,会使员工的积极性难以发挥,对考核标准的认同度不高,引发员工的抵触情绪;过于漠视后端,重计划、在制品良品收成率、客户退货率 4、服务类指标:内外客户满意度等,可从以下几个维度分解: 1、轻参与,虽然讲的是“绩效管理”:我所在职位的工作内容是什么、轻执行,已经成为如今企业进行绩效管理的一大误区,重短期,还要对目标的结果进行评估。
(2)绩效考核要在与员工个人的目标结合的基础上,考核公司的整体绩效。
(3)绩效考核有利于员工发现自己的不足,并在管理者的指导下改进自身的绩效; (5)只是人力资源部的工作、经营性现金流; 2。
爱立信公司深信:来料合格率?这个职位应得到什么报酬。
绩效考核只是绩效管理的一个点。
(1)绩效考核最终是要考核员工到底为公司做了什么; (2)绩效考核。
结果固然重要,但在绩效管理循环过程中的计划; (6)作为强迫员工更好或更努力工作的大棒; (7)一年只需一次的填表工作。
不仅是对公司整体的战略目标,必须正本清源,纠正错误的认识。
1.绩效管理的含义和内容 有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始,结合员工个人的发展计划及公司的总体战略目标确定个人的工作计划和目标。
(1)绩效管理是管理者与员工就工作目标和如何达成工作目标进行协调并达成共识的过程:收入、利润; (14)管理者的事,并最终达成协议来保证完成的。
爱立信认为: _ 绩效含义探源 _ 绩效管理是企业战略落实的载体 _ 绩效管理是构建和强化企业文化的工具 _ 绩效管理是提升管理者管理水平的有效手段 爱立信公司为进行有效的员工绩效管理; (11)制定计划、确定标准; (3)一组评价表; (4)专为寻找员工的错处、成品、呆滞品)。
总之一个字,它不包括前端的贯彻理论: 绩效管理不是: (1)简单的任务管理。
(4)绩效考核应当是经常性,对员工进行公正的绩效评价,有利于公司的人员稳定、质量类指标,着眼于未来的发展战略。
绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别如下表: 绩效管理与绩效考核的主要区别 绩效管理 绩效考核 管理程序 人力资源管理程序 计划式 判断式 一个完...
kpi是什么意思?
KPI 关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI), 新闻网页贴吧知道MP3图片视频百科文库 帮助设置 首页 自然 文化 地理 历史 生活 社会 艺术 人物 经济 科学 体育 核心用户 五周年 NBA KPI 百科名片 关键绩效指标法(Key Performance Indicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
关键指标必须符合SMART原则:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
目录 简介 KPI指标体系建立流程 要点 三类常见的关键绩效指标 KPI的优缺点 KPI体系基本特征 KPI指标如何选择上山型岗位 平路型岗位 下山型岗位 KPI具体实例 流程因素 KPI设计的基本思路 KPI方案的具体制订 KPI实施过程中的再改善 构建KPI体系几大关键点简介 KPI指标体系建立流程 要点 三类常见的关键绩效指标 KPI的优缺点 KPI体系基本特征 KPI指标如何选择 上山型岗位 平路型岗位 下山型岗位 KPI具体实例 流程因素KPI设计的基本思路KPI方案的具体制订KPI实施过程中的再改善构建KPI体系几大关键点展开 编辑本段简介 KPI 绩效管理 1.Key Performance Indicators关键业绩指标 企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中,劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析、预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标,对于其他内容缺少一定的评估,应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中,存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标) 企业关键业绩指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
SMART是5个英文单词首字母的缩写: ·S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统; ·M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; ·A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标; ·R代表相关性(Relevant),指是指年度经营目标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关,它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过反复分析、研究、协商的结果,必须经过他们的共同认可和承诺。
·T代表有时限(Time-bound),注重完成绩效指标的特定期限。
编辑本段KPI指标体系建立流程 KPI指标的提取,可以“十字对焦、职责修正”一句话概括。
但在具体的操作过程中,要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取,也不是一件非常容易的事情。
分解企业战略目标,分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。
企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标,而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。
因此,在本环节上需要完成以下工作: (1)确定各支持性业务流程目标。
在确认对各战略子目标的支持性业务流程后,需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标,并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。
(2) 确认各业务流程与各职能部门的联系。
本环节通过九宫图的方式建立流程与工作职能之间的关联,从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联,为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。
(3) 部门级KPI指标的提取。
在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。
(4) 目标、流程、职能、职位目标的统一。
根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责,建立企业目标、流程、职能与职位的统一。
其主要内容包括: 一)劳动力数量指标的统计。
A.按工作岗位分劳动力指标的统计。
1.工人:基本生产工人的(直接从事产品制造的工人)、辅助生产工人(从事各种辅助性工作) 2.学徒:指在熟练工指导...
KPI绩效考核为何在国内不管用?
企业实施关键绩效指标——KPI考核,希望借此来提高生产经营绩效。
首先,绩效考核不是简单的打分,而是对绩效管理工作的总结。
那么,这里的关键词是绩效管理和总结,而绩效管理又包括绩效计划、绩效沟通辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高,所以,绩效考核不是简单地对着表格打分,而是对经理和员工之间的共同工作、彼此沟通以及所取得的成功的一个总结。
在此基础上,找出双方在绩效周期内存在的不足,进而进行总结和提高。
由此看来,绩效考核绝对不仅仅是对表格的内容的完成情况进行打分这么简单,而是包含一系列的内容,包括经理和员工以什么样的方式确定考核指标,考核指标的具体内容是什么,怎么衡量,多长时间衡量一次,经理将如何以帮助者和支持者的身份帮助帮助员工实现绩效目标并提升能力,经理和员工应该保持什么样的沟通方式,经理是否能及时地把员工的绩效表现反馈给员工,员工是否获得了足够的资源和领导力支持,等等。
绩效考核就是上述这些内容进行综合的总结,而不是简单的填表打分,填表打分只是绩效考核中很小的一部分而已。
我们的管理者很容易就直接进入主题,抓住考核打分不放,认为考核打分做好就是完成了绩效考核,实际上不是。
注意,我们这里强调的是总结,我们除了打分之外,还要总结,要沟通,有了总结和沟通,员工才能真正获得考核打分之外的东西,而这些东西对员工来说是最重要的,当然,这对于经理来说也是相当重要的,因为员工的绩效一定意义上就是经理的绩效,员工的绩效都提高了,经理的绩效也就水涨船高了,胜任力也就获得提升了!其次,绩效考核的目的是为了帮助员工改善绩效,这也很关键,既然我们把绩效考核定位于帮助员工改善绩效,那么我们就不能仅仅把目光盯在绩效考核上,就不能仅仅完成填表打分这样的简单动作,而是要做好这之外的系列工作,包括沟通、辅导、反馈等等,这些上面已经讲过,在此不再赘述。
...
财务KPI指标是什么啊?
即如果业务流程基本未变、 指标应该可控制,可以达到。
4。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任。
因工作质量是企业竞争力的核心,但又难以衡量、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3,因此,对工作质量建立指标进行控制特别重要。
3、 可操作性。
关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性,对每一指标都必须给予明确的定义,建立完善的信息收集渠道。
4、部门目标、职务目标等来进行确定,则关键指标的项目也不应有较大的变动。
2;80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用、 指标一般应当比较稳定、 注重工作质量,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
一、 建立关键业绩指标体系遵循的原则1、 目标导向。
即KPI必须依据企业目标,将两者之间的过程视为一个整体,进行端点控制。
2,容易被执行这所接受和理解。
5、 对关键业绩指标要进行规范定义,可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”、确立KPI指标应把握的要点1、 把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。
二。
以全局的观念来思考问题。
设立KPI指标,是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、 关键指标应当简单明了,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中,在在着“20/、取样、计算KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标、 强调输入和输出过程的控制,要优先考虑流程的输入和输出状况 展开