我想学习做手机软件游戏开发,什么工作职位工资比较高?
软件工程师(Software Engineer)是从事软件开发相关工作的人员的统称,软件工程师是一个广义的概念,包括软件设计人员、软件架构人员、软件工程管理人员、程序员等一系列岗位。
通俗的说软件工程师就是做软件开发的,比如我们常用的QQ、微信、酷狗音乐、支付宝等都是软件工程师的杰作。
软件工程师的技术要求是比较全面的,除了最基础的编程语言(C语言/C++/JAVA等)、数据库技术(SQL/ORACLE/DB2等)等,还有诸多如JAVA、AJAX、HIBERNATE、SPRING等前沿技术。
此外,关于网络工程和软件测试的其他技术也要有所涉及。
软件工程师需要学习的内容有很多:计算机体系结构、软件工程、数据库、数据结构、编译原理等课程。
软件工程师一般试用期薪水就有四五千,一般正式转正后年薪上10万并不是问题,国内的大型IT企业,一般对软件工程师的待遇要好很多。
当然学习一门技术,首先不是容易不容易,而是努力不努力,技术需要时间的积累,学技术,老师很重要,好的老师让你少走弯路,在关键难点点拨一下你,豁然开朗,远比苦战多日才能获得答案要好。
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东软集团的薪酬体系如何?
(1)根据员工薪酬结构中岗位工资所占比例以及薪酬总额确定岗位工资总额; (2)根据企业战略等确定岗位工资的分配原则; (3)进行工作岗位评价并确定薪酬等级数量以及划分等级; (4)进行薪酬市场调查; (5)根据企业薪酬策略确定薪酬等级。
包括确定每个薪酬等级所有薪酬标准、薪酬 等级之间的薪酬差距、每个薪酬等级的薪酬幅度、薪酬等级之间的重叠大小; 6)确定具体计算办法。
问香港工资水平(软件开发岗位)
煲电话粥都没问题。
6,对比内地,有的会贵:一般中午的工作午餐大概是25~45样子,一般7-11超市的矿泉水是5块左右,如果没有特别偏好,吃饭一天80~100够了、沙田一带居民较集中的地方看,这个套餐足够一般人用了:使用八达通乘坐巴士地铁上下班交通费一般在500~1000,这要看距离远近了、日常开支:例如,地铁起步价一般在7块左右,市中心到举要居住区一般有10站的样子,有IBM背景,你这样的性质一般在3万~4万港币左右,3~5年经验的有机会2~2。
2、住房。
在港资公司工作估计3万出点头,外资驻港的有可能4万:香港近几年楼市行情不好;要是签约个2年398元的套餐通常能获得一部内地行货标准5000元左右的手机,针对港人的收入几乎可以忽略不计、通讯:香港的通信资费便宜过内地.5万,这也是多数香港工薪阶层的水平,400~500尺的房子一般在6000~10000港币,如果你一人住问题不大; 3、吃饭;基本上香港本土应届生的实习一般在1万左右,正式入职一般在1万5左右,单程费用约20元; 5。
4、交通,有的也会便宜,服饰什么的不计较牌子或是一般牌子价钱通常是便宜过内地,以荃湾,具体要看公司性质以及你的职位了1、按常理,一般人5~15年的经验基本上是人生薪资的最时期了,工作套餐,类似什么大家乐、大快活之类的茶餐厅;如果是三五好友聚会,一般性大众餐厅人均一般在150左右就不错了。
我在港工作做两年...
如何建立高效的管理体系
企业管理是项非常复杂与繁琐的动态管控过程,它没有一成不变的管理模式,但是有一定遵循的管理规律。
违背了这些规律,就很有可能致使企业管理是项非常复杂与繁琐的动态管控过程,它没有一成不变的管理模式,但是有一定遵循的管理规律。
违背了这些规律,就很有可能致使某些方面的管理失控和蒙受一定程度的经济损失、甚至于企业崩塌。
企业管理的基本规律,我个人认为应该是系统性的、严紧而权威性的、不断创新而符合企业实际发展运行的管理体系,它必须具有明确的战略目标和严密的组织结构,实而可行的激励机制以及有效的融资策略。
企业管理符合了这一规律,企业才有可能立足于市场而基业长青。
企业发展一般会经历四个阶段:创业期、成长期、成熟期和持续发展期(或衰落期)。
创业期间,企业最重要的就是赚钱,面对的主要问题是市场的开拓和产品的创新,创业的核心人物能够不依靠系统管理进行企业管理;待企业进入成长期时,就需要全方位地构建管理体系,它的形成和运行是否符合企业管理规律,直接影响企业后续的成熟期和持续发展期(或衰落期)的生命周期。
如今,我们的企业也非常重视企业管理,投入了大量的人力和财力,希望建立完整的管理体系,提高管理水平,维持和推进企业发展。
但由于许多国内企业没有明确可行的战略目标,建立起来的管理体系缺乏系统性和目标导向,东拼西搬地凑合了一大堆制度和流程,结果反而事与愿违,劳民伤财。
因此,如何建立健全管理体系,遵循管理规律,对企业来说至关重要。
建立健全管理体系,符合企业管理规律,必须建立健全以下十个模块,以及模块与模块之间的关系。
第一个模块:发展战略规划企业第一件重大事情就是规划企业的发展战略,它可以是一年的或是几年的,企业锁定和抢占什么市场,达到多少产值,获利多少与员工怎么分享,企业要做到多大的规模等等,都要有明确的目标,这样企业才有可能朝目标努力进取。
否则是摸着石头过河,走哪儿到哪儿。
第二个模块:融资体系建立资本是实现企业战略目标的首要条件和资源保障。
所以企业必须根据发展战略的规划预算各项费用开支,构建多元化投融资体系,筹备充足的资金,并做好发生资本困境时的应对预案措施,以保证企业顺利发展。
第三个模块:核心流程设计企业确定了战略目标,就要科学合理地分析达成这一目标需要哪几个关键的工作步骤,以这几个步骤中的几个重要动作和工作重点,www.cxdguangli.com精心设计出企业的核心业务流程,以最大限度地达到企业发展战略规划的实现。
第四个模块:组织结构构建根据企业的核心业务流程,我们可以分析流程中的各个工作环节需要什么样的部门来负责,并论证这些部门之间的相互关系和作用,从而构建组织结构。
这样,企业可以把战略目标转换为企业运转的月、季、年度目标,再把目标进行有效分解到组织机构的各个部门中去,成为各部门目标。
第五个模块:工作流程设计各部门目标要得以实现,各部门必须具体制订各项工作步骤和责权利的分配制度,从而形成企业的各个工作流程,然后企业在实际应用中逐渐加以优化,使常规性的工作有条不紊,使突发性的工作未雨绸缪。
等到流程和配制的表单使用比较顺畅时,企业方可考虑流程固定化,启用ERP和OA等企管软件,以提高工作效率。
这里值得一提的是,工作流程和岗位职责要经过反复几次试行和优化,才能雏成,不能一蹴而就,急于求成。
第六个模块:岗位职责制订有各项工作流程,就可以统计和归纳各个流程的节点和工作要领,以此设定工作岗位和编制岗位职责及岗位说明,从而把部门目标分解到每一个具体的岗位上,延伸和推理出多项工作指标,使每一个岗位都有清晰的工作目标。
然后再以达成目标的工作量大小进行定岗、定编、定员,并进行各岗位的价值评定,为下一步的考核和薪酬奠定基础。
第七个模块:绩效考核执行企业各岗位确定了工作责任,明确了岗位目标,就可以制订考核指标。
企业只要不折不扣地执行考核和建立有效的考核监督机制,就可以促进各部门、各岗位完成工作任务,以此来实现企业总体的战略规划,同时也为制订薪酬制度提供了客观依据。
第八个模块:薪酬体系设计企业首先根据战略所关注的目标和岗位责任、绩效考核等内容,结合有关牵涉到工资待遇的政策法规,来设定薪酬构成;其次按照岗位评价,和市场上的相关岗位工资水平进行设计企业薪酬体系,以促使员工与公司结成利益共同体,共同为实现企业目标而努力奋斗。
第九个模块:激励机制建设激励机制建设是一项系统而复杂的庞大工程,它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终。
它必须能激励员工工作热情,能调动员工的工作主动性和创造性,能让员工有施展才华和发展的空间,能让员工看得到希望和未来!只有能达到这一目的,企业所建设的激励机制才有实效。
它是企业的兴奋剂,能让企业快速达成目标而持久不衰。
第十个模块:构建创新机制创新是企业发展的动力和源泉,它包括管理创新、技术创新、营销创新以及观念创新和资本创新等。
企业失去了创新,企业就没有很强的生命...
通信行业都有哪些岗位、
1、运营商。
2、通信设备商。
3、通信服务商,主要是为移动、联通、电信提供服务的第三方企业,这一类就业的职位很多,如网络优化、工程督导、工程设计、技术支持、设备生产、传输工程师、维护工程师、监控网管、施工人员、调测工程师、软件开发等。
岗位需求人群: 1、运营商中以移动的工资和福利最好,和未来的发展机会吸引着无数毕业生。
2、通信设备商,具体以华为和中兴为代表,华为设计了一套“定岗定薪,易岗易薪”的工资体系,应届本科硕士入职13级,博士14级,内部公开查阅只显示至22级,超过22级总裁级别不公开显示级别。
3、通信服务商,主要是为移动、联通、电信提供服务的第三方企业,需求最大的也是比较容易就业的岗位,工资待遇还算一般,网络优化类以人员的高流动性经常是人随着项目跑,经常出差但是出差补助还是很高的,适合那些充满斗志立志闯世界的朋友们,其他类主要以维护通信设施和施工的职位为主相比来说还是比较稳定的。
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房地产开发公司:所有制度,薪酬制度、人事制度、岗位说明书,岗...
在使用中培养和开发员工、确定各机构年度人员编制计划,总分公司人事管理权限与工作流程;起。
二,拟订合理的招聘费用预算,组织、协调。
4 薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算;B 核定、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;E 公司人事管理信息系统建设与维护;第三章 招聘工作一. 招聘目标1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量。
不因应聘者的性别、民族,拟定人力资源需求计划,报公司人力资源部. 招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理第一章 手册的目的 3第二章 人力资源部的工作职责 4第三章 招聘工作 5第四章 新员工入司工作流程 10第五章 员工转正考核工作流程 12第六章 员工内部调动工作流程 14第七章 员工离职 16第八章 劳动合同 18第九章 薪资制度 21第十章 考勤管理 23第十一章 员工福利 26第十二章 绩效管理 28第十三章 奖励制度 29第十四章 违纪处分 30第十五章 培训与发展 33第十六章 职业生涯发展 35第十七章 人事档案管理 38第一章 手册的目的一。
对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升:1 构筑先进合理的人力资源管理体系。
如属计划外招聘应提出招聘理由,经公司总经理审批后方可进行。
2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤A;D 定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三. 招聘政策和工作流程 各分支机构人力资源部门参照制定相应政策、竞争、择优”的原则。
3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标,每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调、监督制度和流程的落实。
C 核定公司年度人员需求计划,体现“以人为本”的理念、调动、离职管理;C 制订公司员工福利政策并管理和实施。
5 培训发展管理A 公司年度培训计划的制订与实施,为公司选拔出合格、优秀的人才。
2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本. 人力资源部根据招聘计划执行情况,使员工与企业共同成长。
2 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准、部门和人员岗位职责、入职、考核、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理(总助)批准。
1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行;E 开发培训的人力资源和培训课程。
6 其他工作A 制订公司员工手册;B 定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道,核查本部门各职位,于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划:作为公司人力资源的管理部门、考核、交流与解聘管理;E 监督。
D. 核心职能;E 指导、协助员工做好职业生涯规划、人才储备、筹备设立等方面工作;B 公司系统各级机构的设置、合并. 招聘原则1 公司招聘录用员工按照“公开、平等。
B,核定分支机构领导班子成员及人事,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能、发放总公司员工工资. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订,报公司人力资源部审核后执行、职责范围和资历要求。
F,选拔、配置,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标。
2 所有应聘者机会均等、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划,制定公司的年度招聘计划。
C、财务人员的工资。
2 机构管理A 配合相关部门,做好分支机构选点调研。
二; (附录)。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见,详列拟聘职位的招聘原因:1 制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划;B 制订公司人事管理制度、检查与指导分支机构人事部工作。
3 人事管理A 员工招聘、学历教育和继续教育、分公司人力资源部和计财部负责人。
分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。
II 招聘费用 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划,在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应根据年度或专项招聘计划,对照以往实际费用支出情况,经有关部门审核。
E、更名、撤销等管理;C 制订公司机构。
其次再考虑面向社会公开招聘;B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作;C 管理公司员工因公出国培训,并报人力资源部审核。
第二章 人力资源部的工作职责一,支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准;公司一般员工。
B 公司后备干部的选拔、开发、考核和培养公司所需的各类人才、劳动合同管理;D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;E 提供各类人力资源数据分统计及析;F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作,分公司总经理室人员. 各部门和各分支机构根据年度工作发展状况. 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行;D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用,报人事和财务主管副总经理(总助)批准执行。
III 招聘周期 招聘周期指从人力...
求薪酬管理规划方案
第一章 总则 一、目的:为适应公司发展要求,激发员工潜能,充分发挥薪酬的激励作用,保证公司持续发展的内在动力,明确公司价值分配导向,建立具有竞争优势的薪酬体制,根据公司现状,特制定本管理制度。
二、适用范围:适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。
三、制定原则:公司薪酬管理基本原则:◆公平原则:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;◆市场原则:以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础,确保薪酬水平在人才市场的竞争力;◆激励原则:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心;◆经济原则:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享;◆合法原则:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
四、职责1、 行政部(暂时由总经理负责)作为薪酬的直接管理部门,主要职责为:? 薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行;? 薪资、奖励计算的审核;? 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核;? 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定;? 对各公司人力人员进行工作指导与控管。
2、 各管理部及公司主管级以上人员(暂时由副总负责)在薪酬计发管理方面,主要职责为:? 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总;? 员工工资条发放及签收;? 经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核;? 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。
3、财务部在薪酬计发管理方面:? 工资提交数据的复核及工资核算;? 工资条制作;? 工资发放。
第二章 岗位类别 根据岗位工作性质和内容,公司所有岗位分类如下:一、管理类:指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。
如经理、副经理、主管等;二、营运职能类:指生产销售等日常工作中对管理工作起服务及辅助性岗位,通常包括职能部门中管理系统的普通岗位,以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。
如部门助理、财务人员等;三、技术类:指参与产品开发设计、生产及品质管理、设备等相关业务领域,利用一定专业技术开展工作的岗位。
包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术等相关业务领域岗位,如生产线员工、产品开发工程师、质量工程师等。
四、营销类:指公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进行市场营销活动的岗位,包括直销、渠道管理、品牌推广、活动策划等相关岗位。
如业务员、品牌推广专员等。
第三章 薪酬方式与适用范围 一、公司薪酬体系类型:1、与年度经营业绩相关的年薪制;主要体现为薪酬组成中包含有年度奖金(分红)部分;2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制;其主要组成部分即为:岗位固定工资+绩效奖金;3、与销售业绩相关的提成工资制;主要体现为薪酬组织中包含有提成奖金部分;以下类型与各岗位对应关系具体见下表: 岗位类别 岗位类型举例 薪酬类型 管理类 公司总经理、副总经理、总监及销售系统总经理级员工 年薪制 职能/生产部门经理、副经理、主管、组长等 结构工资制 营运职能类 部门助理、招聘专员、部门文员、司机、出纳、会计等 结构工资制 技术类 结构工程师、产品开发工程师、设备技术员、产品设计师、软件开发工程师、绘图员等 结构工资制 营销类 销售主管、销售员、电子商务专员等 提成工资制 二、薪种类别及解释:1、基于激励的需要,将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分,固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类,其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资;补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以及工龄奖等,具体分类明细见下表:薪酬结构 明 细 说明 固定工资 岗位工资 岗位基本工资 岗位的基本保障,体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。
岗位技能工资 依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级,体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。
补偿性工资 加班工资 根据公司实际情况参考 住房公积金 岗位津贴 是公司对员工因工作需要所给予的补贴,包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等;浮动工资 绩效奖金 激励个人绩效表现,与工作业绩直接挂钩。
提成工资 依销售业绩所确定的提成部分,与销售业绩及销售管理相关指标直接相关联,用于激励销售业绩的达成; 年度分红 激励团队和公司绩效的整体表现,体现团队合作文化,体现会业与员工共同发展的有力策施; 工龄奖金 依员工在企业任职年限所定的激励奖金。
2、岗位工资:2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素,针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。
岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。
2.2员工由于缺勤、旷工...
信息管理与信息系统专业的适合做什么工作
我也是学这个专业的。
大二了。
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找过一些资料,翻出来给你看看。
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有点长。
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信息管理专业就业去向 信管 专业是一个管理学与计算机科学交叉的专业,是所学的课程一般包括管理学相关课程,信息检索相关课程和计算机相关课程。
现在一个普遍现象是:管理专业不懂技术,计算机专业不懂管理,而企业需要复合型的人才。
无疑,只要我们学的够专业,弱项很可能就成为了我们的优势。
例如信息系统的建设是个复杂性较高的系统工程。
不是找几个技术人员就可以解决的事,没有管理经验、技术平台的积累、专业的实施手段是难以达到效果的,复合型人才定义为“既懂管理又懂计算机”。
就业方向一:ERP实施工程师或ERP实施顾问 职业状况:随着信息化的广泛普及和应用,社会和企业对信息化人才的需求越来越大。
而既懂业务、管理,又懂技术的复合型人才在中国目前十分缺乏。
据ERP专家、清华大学教授侯炳辉估计,目前国内合格的ERP实施顾问不过千人,这相对于我国需要信息化的几十万家企业而言,只是杯水车薪。
目前,ERP人才主要在三个方向就业,一是到软件公司就职,从事软件实施工作;二是到软件应用单位就职,提升用户的软件使用效益;三是自己创办提供软件咨询实施服务公司,作软件公司和用户之间的桥梁,在未来几年中,中国需要大量的专门从事软件咨询实施服务的第三方公司。
薪资水平:平均薪资不低于3000元/月。
象毕马威这样的外资大事务所对实施顾问开出的薪资不低于7000元/月,新人大概在5000元/月左右。
专家建议:想到知名咨询做做ERP实施顾问,最重要的首先是沟通能力。
前毕马威中国公司的高级经理杨靖超先生给笔者举了一个很简单的例子做说明:每个企业内部的管理和业务千插万别,当某个企业请你做ERP实施,你必须到该企业每个部门去熟悉人家的业务流程,没有沟通怎么做下去?沟通能力的培养可以从大学开始,不要害怕,勇敢的开口把自己的想法告诉别人,并学会倾听和认错,沟通真的无所不在。
其次,就是管理和市场、和财务方面的知识。
做ERP要整合的是企业所有部门甚至该企业上下游资源,所以对一个企业运转的各个部门工作内容和先进的、流行的管理方式和体制都应有所了解。
关于这些,我们可以到专业期刊和网站上看一些实施案例来进行熟悉。
你可以不懂实际细节(事实上除了通过实习以外你没有任何机会接触这些细节),但你必须明白管理思想和基本市场原则,一个到客户办公室询问为什么必须有市场公关支出的人,没有咨询公司想请来破坏自己的专业形象的。
在目前的教材上基本上看不到这些东西,建议同学们看一些《销售与市场》、《商界》之类的优秀管理期刊,上边有些实战类的文章对我们应该有不同于教材的启发,登陆象中国营销传播网( www.emkt.com.cn )等专业网站看一些文章或参与一些讨论也不无益处。
最后,我们必须具有一定的计算机应用能力,熟悉一些大型数据库管理系统(如Oracle/SQL Server/ /DB2/等)。
信息产业部和电讯盈科公司合作建立的ERP人才培训认证——ERP管理咨询师技术资格证书。
还有,金蝶、用友软件也开发了一个ERP实施的全程培训课程,有条件的同学可以去参加培训,拿个证书,对求职有一定的帮助。
就业方向二:管理软件开发工程师 职业状况:业界对今年春节以后的IT人才从需求和“钱”景普遍看涨。
在这个大环境下,该职位在2005年及以后的市场情况应是相当乐观的。
薪资待遇:和IT业界的软件工程师待遇差不多。
根据地域不同分别在3000-6000元左右。
华为、金蝶等公司开出的价码在历届毕业生中都是让人羡慕的。
专家建议:相比无论计算机专业和管理专业的学生,我们都在另外一方面具有一定的优势。
我当初在大学选择是主攻计算机,然后对财务、管理、市场三门主干经济类课程重点熟悉。
除了具备一定的基本的管理学知识外,必须有团队合作的概念。
众所周知,现在的大型软件开发都是由团队(所谓项目)合力完成的,你的工作和合作能力直接关系到项目的进程,建议你在校期间找一些关于团队建设和合作的书来看看,先形成一个概念,然后尝试着参加一些团队活动,体验如何通过合作做成事情。
具备使用一种以上的编程工具进行编程的能力,现在主流的开发工具或语言有DELPHI/JAVA/PB/ASP/HTML,同时对大型数据库管理系统的熟悉也是必须的(如Oracle/SQL Server/DB2等)。
还有,软件工程的思想也很重要。
从事该岗位比较辛苦,工作压力比较大,知识更新快,需要有不断学习的能力。
当具备一定的工作经验之后,可以从事项目经理,技术总监等管理职位。
就业方向三:软件测试工程师 职业状况:随着市场对软件质量的不断提高,软件测试将变得越来越重要,相应测试人员的地位和待遇将会逐渐提高。
在微软等软件过程比较规范的大公司,软件测试人员的数量和待遇与程序员没有多大差别,优秀测试人员的待遇甚至比程序员还要高。
软件测试将会成为一个具有很大发展前景的行业,软件测试大有前途。
根据有关职位统计资料显示,在国外大多数软件公司,1个软件开发工程师就需要辅有2个软件测试...
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