全公司人员离职率只是HR经理一个人背负的指标吗
1.关于 薪水问题,每个公司不同。
所以不好说小公司因为制度不严,只要你会干活,那涨工资就比较随意。
大公司的严格的制度规定的,比如说 我在的外企,规定一年涨2次,每年经理对进行考核,项目经理汇报。
行业上来说,一般软件开发 没跳一次槽(正常情况下 不是被开除),跳一次会涨 百分之30 到40.。
4-5次是比较适合的跳槽,过多的跳槽会降低。
一般高级人员10年后能达到多少月薪?那我们的经理来说,C++出身,现在单靠月薪4W ,而且还不包括出差费用12*4W+8w(8w是我们公司最后一个月算三倍工资)=48+8=56W我们公司出差费用非常高。
就像普通人来说 不那么高吧,那一年20W 问题不大。
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国企和软件行业该选哪个呢?国企 你要是进去 你就废了。
(这也有点绝对,)你要想真锻炼自己,小公司。
姑且能想到就这么多吧,有问题在讨论。
一个公司正常的离职率是多少范围
展开全部 离职率跟行业是有关系的。
劳动密集型如重工生产企业。
施工企业、电子厂等离职率相对要高。
同时,员工入职时间长段也是跟离职率有关;三个月入离职的,一般只计入员工入职率而不计入离职率;超过三个月以上的才算作离职率;正常的离职率=离职人数/(月初人数+月累计新进人数);从5%-10%都算作正常范围;企业不同、企业成长的阶段不同、企业性质不同、规模不同都会对离职率指标有不同的要求;如国企离职率是很底的;底于5%;这种低是一种不健康的人力资源体系;老员工去不了新员工进不来。
因为编制是定死的。
这对于公司来说是非常可怕的;代表着没有新的思想进来、没有新的创新、没有进步。
有的只是不断增加的人力资源成本;离职率计算的是每百人每月的离职数量;这对于团队来说是一件好事。
一是通过HR的专业运作;可以淘汰一部分不合格的员工;并增加现有员工的竞争意识和积极性;补充少部分新的员工;可以为团队带来新的思想和创新;离职率也跟同一时期人力资源市场有很大关系 ;饭店服务业一直是离职率比较高的行业。
。
10%是正常的离职率。
。
但大部分饭店的离职率都有20%以上;从侧面讲离职率也跟学历、人员本身的素质有关;明白这一种控制离职率就知道从招聘先入手了;家庭条件差、学历不高;特别想稳定的上班的他的流失率就很低;学历不高;本身素质差,不过是他个人原因还是企业原因都是流失率很高的人群;所以。
为了企业的创新、激情不至于慢慢消失、建议月离职率控制在5-10%之间;...
全公司人员离职率只是HR经理一个人背负的指标吗
离职率跟行业是有关系的。
劳动密集型如重工生产企业。
施工企业、电子厂等离职率相对要高。
同时,员工入职时间长段也是跟离职率有关;三个月入离职的,一般只计入员工入职率而不计入离职率;超过三个月以上的才算作离职率;正常的离职率=离职人数/(月初人数+月累计新进人数);从5%-10%都算作正常范围;展开全部企业不同、企业成长的阶段不同、企业性质不同、规模不同都会对离职率指标有不同的要求;如国企离职率是很底的;底于5%;这种低是一种不健康的人力资源体系;老员工去不了新员工进不来。
因为编制是定死的。
这对于公司来说是非常可怕的;代表着没有新的思想进来、没有新的创新、没有进步。
有的只是不断增加的人力资源成本;离职率计算的是每百人每月的离职数量;这对于团队来说是一件好事。
一是通过HR的专业运作;可以淘汰一部分不合格的员工;并增加现有员工的竞争意识和积极性;补充少部分新的员工;可以为团队带来新的思想和创新;离职率也跟同一时期人力资源市场有很大关系 ;饭店服务业一直是离职率比较高的行业。
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10%是正常的离职率。
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但大部分饭店的离职率都有20%以上;从侧面讲离职率也跟学历、人员本身的素质有关;明白这一种控制离职率就知道从招聘先入手了;家庭条件差、学历不高;特别想稳定的上班的他的流失率就很低;学历不高;本身素质差,不过是他个人原因还是企业原因都是流失率很高的人群;所以。
为了企业的创新、激情不至于慢慢消失、建议月离职率控制在5-10%之间;...