求:软件开发人员绩效考核方案
“目标管理”更适合软件开发人员。
但些方法最好从上至下全员使用1、目标项(即当月或是阶段性的工作项目、或是要点)2、目标项的达成准标(以量化标准作为结点,避免方向性的准标如“进一步提高等”)3、目标在执行过程中所遇到的问题点4、针对第3项问题点所采取的应对措施(目的进行检验,和纠偏)5、提交成果主要的衡量标准6、衡向配合部门以上6项楼主可以进行一个列表,进行横排~进行目标设定,阶段性进行总结。
根据目标完成成度进行考核。
因为软件开发人员的工作性质比较特殊,考核方案要与所担当的项目结合起来才能很好的推动,如果太过形式化,执行力和效果都不会很好。
软件公司关键绩效考核指标,主要职位:软件开发人员、研发人员、测...
测试人员:1\测试工作量:用例设计数、用例执行数、提交缺陷数、关闭缺陷数、评审数据、文档数2\测试质量:用例质量、漏测、客户发现缺陷比率开发人员:代码质量、工作量、缺陷修复率、修复及时率、Reopen率、工作及时率;项目组:总工作量、工作强度、工作强度方差、客户质量反馈调查、进度及时率
如何给开发人员做绩效考核
展开全部一、研发人员绩效考核需要建立的原则1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主,能力考核和行为考核为辅绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标,对战略目标进行层层分解,制订出组织、岗位绩效目标,提取关键业绩指标。
研发人员的绩效考核指标的设计也不例外,在研发人员的绩效考核指标设计过程中,如果过于强调结果,往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序;如果过于强调行为,则使研发类人员关注能力,会引导员工只注重做事的方式,而忽视研发的成果。
如日常工作中,我们经常碰见这样的研发人员,一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea,为公司设计新的工艺和取得数项发明专利;而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明,对于公司没有什么实际的贡献价值。
从以上两类研发人员的行为和结果上,可以看出在研发人员实际的考核中,应该以结果考核为主,以行为考核为辅。
2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性,易于执行许多企业在建立研发人员绩效管理体系时,往往希望把研发人员的工作全部进行考核,设计出10多个绩效考核指标,甚至设置更多,从不同的维度去考核,但是在实际的运用中,业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多,造成目标的导向性目标不强。
因此,在设计研发人员的绩效考核体系时要简单,表格不要太多,绩效指标设置数量合理,具有实操性,易于执行,同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确,在设计绩效考核目标时以最重要的2~3个就够了。
(这点说的非常正确,在拉卡啦的时候就被过于复杂的KPI表格消耗了很多精力,L表、K表等等,这么多的表格和指标其实并没有使员工明白努力的目标,明确了目标,如果通过努力提高成绩来获得提升)3、绩效考核系统的设计尽量客观在设计绩效考核指标时,绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划,绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取,尽量避免主管评价(主要包括行为、态度等方面),规避因人为评价而造成的"你好、我好、大家好"和"轮流坐庄"的情况,挫伤优秀研发人员的工作积极性,助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象,应以事实说话,用数据考核。
(应以事实说话,用数据考核--认可)4、以对员工的绩效改进和提升为目的,不以奖惩为考核目的绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划,在设计绩效计划时,应从激励的角度出发,使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的,为员工设定的目标具有一定的挑战性,保证员工能在挑战的状态下积极工作。
因此,在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的,而不是以奖惩为考核目的,使员工对绩效考核产生抵触情绪。
(为员工设定的目标具有一定的挑战性,保证员工能在挑战的状态下积极工作—促进员工的工作绩效改进和效率提升)二、研发型公司绩效管理体系设计思路考核研发人员首先要把考核指标必须紧密结合企业战略,绩效指标要确保从战略到结果的有效传递,围绕企业战略目标,从企业的战略目标分解绩效指标和目标,提取出的绩效指标要考虑平衡的、全方位的。
很多企业通过平衡计分卡(BSC)来实现对企业战略的有效管理,包括战略沟通与战略实施的控制,平衡计分卡(BSC)是一套企业战略战略管理基础框架,它本身无法执行公司战略,然而企业可以通过它明确战略方向并驱动战略的实现,企业通过它能把企业愿景和战略具体化以利于有效沟通;也能通过它更好地管理和控制战略实施,形成对绩效考核能对企业战略的承接,对于组织发展方向上的牵引。
示例一平衡记分卡对于绩效管理体系的指引通过平衡计分卡来实现绩效管理体系对企业战略的承接,在设计研发公司的绩效管理体系的过程中,要形成战略目标、战略觉错,核心成功因素对关键业绩指标的层层传导,从而实现绩效管理体系对战略目标的驱动,最终实现企业的战略目标。
示例二关键业绩指标对战略目标的驱动当然,不要指望一次绩效管理体系设计就能解决企业战所有的研发战略发展驱动力的问题,首先一定要明确通过绩效管理能解决的主要问题,尤其是注意目前的企业管理水平、发展阶段和人员素质,不能什么目的都想达到。
三、研发型公司绩效管理体系的解决方案研发型公司的绩效管理体系的设计和考核有很多方法,如很多企业用项目制、PBC(个人绩效承诺),KPI等,这些绩效考核的技术和方法本身有其适用的范围和背景,因此,企业在选用绩效管理工具或方法时,首先要清楚每种技术和方法背后所蕴含的基本原理、优点、适用的范围,针对企业的发展阶段、管理水平、人员素质,甚至企业文化等特点,选用适合自己企业的绩效考核工具和方法。
另外,在使用技术工具时,要学会变通的思维,决不能拘泥于一种技术和方法。
1、基于研发人员胜任能力(行为)的考核有些企业希望通过考核来促进研发人员能力的提升,从而提高研发人员的研发能力和公司整体的研发能力,这...
研发部门的绩效考核内容一般有哪些 知乎
如何建立研发部门的绩效考核指标体系?如何实施其绩效管理?近段时间,在为一个大型企业的技术研发部门做绩效管理辅导(项目只做技术研发部门),在建立该技术部门的指标体系时,我思来想去,想跳出以前的思维来建立指标体系,从而建立该技术部门的绩效管理指标体系库。
研发部门人员的绩效管理用项目管理方式考核肯定是方式之一?项目管理如何清楚的界定项目参与人员的职责?如何界定研发人员的项目工作与日常工作,交叉又如何考核?如何界定项目的周期性?项目跨度时间长、如1年、几年的如何设定指标?。
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第一种,现在企业一般在建立绩效管理考核体系时,指标体系的建立一般是分层级建立,层层传递层层落实,有些甚至建立了庞大的指标库,在此案例上,不见得可行;第二种,有些企业现在还是沿用老的考核方式方法,主要以不成系统的行为指标考核为主,加一些工作目标,这种是不系统,不全的考核体系;重视的只是单纯的考核,没有提升到管理的角度如果说绩效管理是个难题,研发/技术人员绩效管理就是当之无愧的难题中的难题了。
抛砖头:1、任何组织、业务、人员的绩效管理,特别是指标的设定都需要回到特定的组织环境和组织运营的目的上来,不能为了考核而考核。
比如对于程序开发设定指标,外包业务和公司内部程序部门肯定不同,程序支持的不同产品特征对程序人员要求也不同;对程序设计人员、项目管理人员、职能管理人员也要有所区别。
2、要看企业管理的基础——组织结构、组织目标及计划系统、职责划分、团队文化如何等。
回头再续实际上,指标库只是一种提法,是指一个体系的!管理是要简单化,但如何简单?得就事论事。
绩效管理、绩效考核就没这么简单的!关于研发部门人员的绩效管理一、我认为研发部门要重点关注的还是一些关键岗位,如项目经理、工程师、设计师、技术员等。
当然还有一些辅助的岗位,如做产品认证的、资料管理的等等,这些辅助的岗位同其它间接部门岗位的考核还是差不多的。
由此来看,把焦点放在研发关键岗位的考核上面来比较好。
二、上面大家谈到研发人员有的项目工作与日常工作交叉的问题,以我来看,这个不是问题。
日常考核做日常考核,项目考核做项目考核,这个不冲突,双重考核没有问题。
三、通常研发部门的主要职能是产品的研发,也有一些公司的研发部门承担了产品研发和技术转移和技术维护的责任。
不管怎样,公司对研发人员的期待是研发项目能够带来利润,但前提是项目要先保质保量地完成。
所以,研发部门的核心是首先让研发项目完成,然后再让这个项目的结果---新产品赚钱。
四、我先谈谈研发项目完成的问题。
研发项目不过是自主研发、客户改型以及老产品改良这几种。
每一个项目在立项时先确定组成项目组的成员、项目各阶段的时间要求、质量要求、费用的要求。
这些要求就是项目阶段考核的标准了。
在立项时还明确这个项目不同阶段的奖金和罚金,项目组成员不同层次承担不同职责当然也明确奖金分享的比例不同。
有奖金基数,有分享奖金的成员,有每个岗位分享奖金的比例,有完成工作的量化标准,这个考核自然就好做了。
五、然后再谈研发项目赚钱的问题。
很多公司研发项目完成了就告一段落了,殊不知前面投了那么多的费用后面能不能把前面的投下去的费用给赚回来。
就算新产品有在赚钱,缺少研发人员对这个产品的完善及关注,这个产品的生命也不长。
所以我认为,研发项目转化成新产品后还要将新品的利润与研发项目的核心人物联系起来,这就是所谓的分红吧。
这样一来,也是留人的一招。
我也来谈谈城市神鹰提到的软件公司如何量化考核一、软件类产品的研发一般都会在接到设计任务后,组建项目小组,制定祥细的设计方案和设计计划,明确的确定产品的设计和开发阶段,在这个大的阶段,大的阶段包括:需求规格说明与明确、概要设计、详细设计、编程、测试和验收等阶段。
这其中的每个小阶段需制定单个的方案,明确参与人员、工作职责和工作要求;那么这些阶段就是设计和开发输出的质量要求与衡量标准。
二、在软件设计完成后,要经过必要的测试与确认,达到了预定的要求就算产品合格,必要时还要制定小样进行验证,或各种模式进行验证和确认,这样就能考核其成果啦。
首先要理清研发项目运作流程和关键节点(里程碑);其次,对流程中关键节点的清晰界定,并据此考虑岗位贡献;再则,如何建立团队整体考核与个体考核的联系机制.仅供参考,欢迎大家指正.我们千万不要就考核做考核。
1、首先,你做了工作分析了吗?研发人员岗位也很多,你的职责明确了吗?是不是都是做项目的?你的公司有没有发展计划?研发中心承担的任务是什么?有时间限制吗?要做到什么水平?2、其实问完第一个问题,考核就不难了。
问题在于企业在考核的时候,很多时候都不知道给怎么走。
3、考核方式:团队考核时必然的。
以项目为单位是肯定的。
剩下的就是你怎么定义项目了,这是做计划的水平,不在这里讨论。
那么团队内部需要界定不同贡献吗?个人需要分开考核吗?这看你的观念,就和IT项目组一样,大家一起做,一起...
如何量化考核软件开发人员绩效
展开全部 你好,“目标管理”更适合软件开发人员。
但些方法最好从上至下全员使用1、目标项(即当月或是阶段性的工作项目、或是要点)2、目标项的达成准标(以量化标准作为结点,避免方向性的准标如“进一步提高等”)3、目标在执行过程中所遇到的问题点4、针对第3项问题点所采取的应对措施(目的进行检验,和纠偏)5、提交成果主要的衡量标准6、衡向配合部门以上6项楼主可以进行一个列表,进行横排~进行目标设定,阶段性进行总结。
根据目标完成成度进行考核。
因为软件开发人员的工作性质比较特殊,考核方案要与所担当的项目结合起来才能很好的推动,如果太过形式化,执行力和效果都不会很好。
希望回答对您有帮助....
我们单位要制作一套绩效考核系统,软件公司会使用哪种软件、数据...
(1)流程:需要进行系统架构和开发成本估算(2)软件:系统特点1政府部门使用,对系统安全性要求偏高,稳定性要求十分可靠,开发语言的选择建议使用当前最新的ASP.NET技术实现2服务用户群体对象数量庞大,需要稳定的大型数据库支持,数据库配置建议ORACLE 10G3绩效考核系统,具备便捷,实用的特点,建议使用B/S架购实现(浏览器/服务器模式)任何用户通过IE客户端就可以适时的访问4 服务器配置要求,windows Server 2003 系列或linux 系列,内存4G以上,CPU 双核或四核配置
如何制定游戏开发美工绩效考核
我这里有我公司的美术绩效考核表,写下内容供你参考 第一部分:工作表现(占比50%) 质:是否能够能够按照要求的品质完成任务(4选1) a.总是能够根据规划要求完成任务,基本无需修改 100 b.大方向正确,但需要进行细节调整 80 c.设计内容偶有偏差,需要一定时间修正 60 d.设计方向经常产生偏差,返工率高 0 量:是否能够根据开发计划,在要求的时间段能完成工作内容(4选1) a.总是能准时甚至提前完成任务 100 b.基本能准时完成任务,偶有延时 80 c.时常超出要求完成时间 50 d.总是不能准时完成任务 0 责:在项目开发中承担的职责的多寡及轻重(4选1) a.工作内容多,难度较大 100 b.工作内容多,难度一般 80 c.工作内容适中,难度较大 80 d.工作内容适中,难度一般 70 e.工作内容少,难度低 60 第二部分:团队精神(占比30%) 沟通:与任务相关的程序、策划的沟通说明能力(4选1) a.总是能快捷有效的明确设计意图和需求 100 b.可以通过有效沟通了解设计意图 80 c.需要多次沟通和说明才能了解意图 60 d.经常误解设计意图并缺少主动沟通 0 协助:能够对相关的程序、策划同事提供力所能及的帮助(3选1) a.总是能主动提供有效的资料和建议 100 b.能主动提供一定的资料和建议 80 c.基本无法提供有效的帮助以提高相关同事的工作效率 40 配合:在工作中是否能够积极的配合相关的策划、程序同事(4选1) a.总是愿意快速的协助相关同事进行工作 100 b.可以有效的协助相关同事进行工作 80 c.有时会抱怨相关同事提出的要求 60 d.基本不愿意配合相关同事提出的要求 0 第三部分:个人状态(20%) 心态:对目前工作所表现出的个人应对态度(3选1) a.总是抱有信心,并始终积极努力的做好工作 100 b.能完成工作,但较少主动承担过多的职责 60 c.表现消极,对产品的信心不强 0 能力:个人能力与当前工作的契合程度(4选1) a.完全符合工作需求,并能充分发挥自己的特长 100 b.基本符合当前工作的需求,并能不断提高完善自己 80 c.与当前工作的需求尚有差距,需要尽快提高自身能力 60 d.完全不符合工作的需求 0 我们这里用这种评估表,基本决定还蛮中肯的,希望对你有帮助。
大家觉得前端开发的绩效应该考核哪些东西
一般主流的考核方法KPI,360°,MBO、BSC 月度、季度、年度、不定期的绩效管理。
实施对组织和个人的绩效考核 能对绩效结果进行多层面的分析,有助于绩效的改进。
定性与定量相结合的模式,支持绩效结果的修正。
历次绩效横向和纵向的对比分析,为决策者提供参考数据。