人力资源专业 和计算机专业哪个更好就业
计算机专业。
现在很流行。
人力资源专业企业管理专业人力资源管理方向在系统讲述企业管理知识的基础上,侧重于企业人力资源管理应用中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系等六大模块实践知识的学习,理论和案例相结合,旨在培养企事业单位及其咨询机构等人力资源管理相关岗位,从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作的专门人才。
毕业生应获得以下几方面的知识和能力:1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识;2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法;3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力;4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规;5.了解本学科理论前沿与发展动态;6.掌握文献检索、资料查询的基本方法,具有一定科学研究和实际工作能力。
计算机专业本专业是计算机硬件与软件相结合、面向系统、侧重应用的宽口径专业。
通过基础教学与专业训练,培养基础知识扎实、知识面宽、工程实践能力强,具有开拓创新意识,在计算机科学与技术领域从事科学研究、教育、开发和应用的高级人才。
本专业开设的主要课程有:电子技术、离散数学、程序设计、数据结构、操作系统、计算机组成原理、微机系统、计算机系统结构、编译原理、计算机网络、数据库系统、软件工程、人工智能、计算机图形学、数字图像处理、计算机通讯原理、多媒体信息处理技术、数字信号处理、计算机控制、网络计算、算法设计与分析、信息安全、应用密码学基础、信息对抗、移动计算、数论与有限域基础、人机界面设计、面向对象程序设计等。
本专业毕业生应获得以下几个方面的知识和能力:1.掌握电子技术和计算机组成与体系结构的基本原理、分析方法和实验技能,能从事计算机硬件系统开发与设计。
2.掌握程序设计语言、算法与数据结构、操作系统以及软件设计方法和工程的基本理论、基本知识与基本技能,具有较强的程序设计能力,能从事系统软件和大型应用软件的开发与研制。
3.掌握并行处理、分布式系统、网络与通信、多媒体信息处理、计算机安全、图形图象处理以及计算机辅助设计等方面的基本理论、分析方法和工程实践技能,具有计算机应用和开发的能力。
4.掌握计算机科学的基本理论,具有从事计算机科学研究的坚实基础。
软件公司如何留住核心人才
一般软件公司都有几个技术最“牛”的核心员工,他们的工作成果直接决定着公司的成败。
而根据 “二八 ”原则,企业80%的效益又是由最关键的20%的员工所创造。
关键员工的去留对企业,尤其是对软件企业具有举足轻重的影响,如何有效管理关键员工是许多企业迫切需要解决的问题。
人力资源管理是软件企业管理的核心工作,将人员合理的分配的各个开发团队中,在各个开发团队之间进行人员的协调是保证软件项目顺利完工的前提条件。
软件开发是一个智力密集的工作,除了办公场地和支持开发的软件和硬件等设备投入外,基本上就全部是人力的投入。
和建筑行业不同,软件开发对人的要求高,甚至可以用苛刻来形容。
软件开发绝对不是现在外面培训机构所宣称的蓝领就可以完成的任务,对于大型或者复杂一点的项目,没有一定的思考、创新和设计能力的人才是不可能完成的。
正因为人才在软件企业中的作用实在太重要了,所以软件公司的挖墙角功夫是最厉害的,微软就是这类公司的典型代表。
20世纪90年代Anders领导开发的Delphi取得巨大成功,这也对微软的Visual Basic构成了极大的威胁,因此比尔盖茨多次启用微软发家法宝之一的“挖人”招术:用丰厚的薪水、股票认购权和巨额的加盟奖金将Anders挖到了微软。
Borland公司因此提出了“通过不正当手段吸收新成员”的控告,将微软告上了法庭,这场诉讼最终以Borland的胜利而收场,但从那时起,Anders已经在为微软工作了。
Borland是一个孕育技术奇才的地方,可是却不是一个能留住人才的地方,因为Borland在企业管理上的一塌糊涂让一个拥有最好的技术人才的公司最终走向了没落。
在软件领域,有太多的此类教训,因此管理软件企业的第一步就是留住企业的核心人才,可以从下面几个方面留住这些人的心。
人才规划 根据公司的长远计划来制定人才计划,而明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人员,是进行规划的第一步。
作为企业管理者一定要知道谁是关键员工,不要将那些只会口水活的员工当成技术骨干,而应该让那种人去开拓市场。
接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大盘点 ,比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求,缺口有哪些或有多大等;同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况,预测关键员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。
综合上述所有因素,则可以对关键员工进行整体、系统的战略性规划,从而为关键员工的有效管理奠定良好的基础。
人才培养 关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。
关键员工的梯队建设是保证关键员工队伍健康稳定发展的重要手段。
要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员,有计划地给予重点培养,逐步形成关键员工队伍的阶梯式结构,从而持续有效地支持组织战略目标的实现。
如果一个软件公司有一个阶梯状的人才队伍,对于企业的稳定发展是有相当好的作用的。
当一个技术核心离开的时候,下面的人能够迅速的补上,虽然可能暂时无法达到离开者的水平,但是他取得了一个提升自己的机会,加上本身技术水平相差不是太厉害,所以在较短的时间内就能够承担起技术领导者的角色。
人才保留 关键员工的保留有两点:人的保留与人所拥有的资源的保留。
留人主要是留心,如果要留住一个技术型人才,最重要的是要让他有成就感。
所以创造一个能够发挥他的能力的环境,体现他的价值就成了留住人才的最佳途径,很多时候这个方法比起加薪水更加吸引人。
充分的利用人才,尊重人才,是留住人才的关键。
而创造良好和谐的企业文化氛围,追求组织与个人的共赢,是留心的根本。
而如何把个人优势转化为企业优势则是保留关键员工的重点工作,比如骨干人员所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等,这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。
加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一,团队使个人的作用有限,团队内资源共享,从而分散和降低了组织对个人的依赖性,另外一个有效方法是加强制度化的规范管理,比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等,通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享并保存,从而变成企业的资源和优势。
激励 对关键员工的薪酬管理重点要考虑中长期薪酬方案。
关键员工队伍的开发重点在于素质开发,高素质是高绩效的基本前提。
关键员工是企业价值的主要创造者,如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效,是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。
这里主要从两个方面入手:即关键员工的绩效管理和薪酬管理。
技术型员工的事业发展是很困难的,因为不参加行政管理,所以要提升的机会几乎很少。
作为一个技术核心,很多企业为了留住他们而会给个“官”让他们做,以为这样就能留住人才,其实这种做法是最得不偿失的。
本来就没有管理能力,让他硬去做管理的话,很可能会将所管理的事情搞糟,搞管理的一定还是要有管理才能。
再一个他的不做技术转做管理,则浪费了一个最优秀的人才,这样的做法最后的结果一定是陪了夫人又折兵。
对于技术型员工不能让他们做不擅长的管理工作,那么如何让他...
劳动力价格与人力资源成本的关系
1,加强人力资源管理成本的意义: 所有人资管理的意义都是为企业引进人才并留住人才。
人力资源成本管理无外乎人才流动量大,职业素质低等因素。
人力资源管理对企业的作用可从几个方面论述,如:总体战略目标的实施、企业人力资源供需平衡、促进人力资源管理的开展、协调企业各部门关系、统一组织目标和个人目标等方面。
人力资源成本管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
首先,从人力资源管理地历史来看。
人力资源管理,其前身是人事管理或劳动力管理。
劳动力管理产生的历史背景是工业革命。
工业革命18世纪60年代从英国开始到19世纪中期基本结束。
工业革命促进了生产效率的提高,然而却产生了雇主与雇员的关系不和谐,这些包括工作环境恶劣、工人对雇主不信任、工人运动的发展等。
这种状况发展到19世纪90年代,出现了产量危机,即产出不再增长、生产效率低、只注重数量、浪费惊人,雇员数量臃肿、产品质量低劣等,也就是我们现在所说的粗放型的经济增长方式。
这个时候迫切需要建立一套建立在生产基础上的奖金制度。
虽然在英国和美国已经有一些计件工资制度的实验,然而这种方法的问题在于,一旦生产率提高之后,工人收入就会增长,雇主就会减少每件产品的工资定额。
为了防止这个问题,出现了三种解决的体制。
其中影响最大的是1895年泰勒提出的科学管理。
科学管理即在使用计件工资制的同时,用科学的方法对每一项任务进行系统研究。
科学管理的成功取决于两个因素:工人具有高水平的技能;减少更换工人的频率,保持工人队伍的稳定,以减少培训和招收工人的费用,也就是说科学管理需要高水平的劳动力管理。
19世纪90年代,在约翰.帕金森经营的“国家现金出纳机制造公司”出现了历史上第一个“劳动力管理”部门,而建立这个部门的主要目的就是形成雇主和雇员的信任关系。
而工程师哈林顿.埃默森,泰勒的同事,在科学管理刚刚提出的时候就开始关注劳动力管理。
他认为公平和效率是不可分割的,公平交易是提高效率的关键所在。
他指出,雇主不应该用大棒式的暴力驱使工人,也不应该用胡萝卜式的奖金吸引工人,雇主应该创造恰当的工作环境,使工人感觉到有安全保障并且愿意工作。
换句话说,就像在过去的家族企业中一样,雇主应该发展同他们的雇员之间的信任纽带,而且这种信任应该建立在一种平等和公正的感觉的基础上。
为了建立雇主与雇员之间的信任纽带,劳动力管理开始关注稳定性、使工作场所对雇员具有吸引力等问题。
人事部是公司决策层用来实现良好的劳资关系这一目标的重要工具,而建立人事部本身并不是目的。
人事部在实现这一目的的过程中只是提供支持,要达成这样一个目的,人事部必须获得决策层的支持。
其次,从人力资源管理的职能来看,人力资源管理职能可概括为四个方面:人力资源配置(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、薪资福利(报酬、激励等)、制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等),其中许多方面在劳动力管理部门诞生以前就已经存在,劳动力管理部门诞生之后,使这些工作系统化、规范化,从而可以为决策层建立更好的雇主与雇员的关系提供支持。
人力资源的这些职能的目的,就是提供一个使雇员受到激励,自愿做出最大努力的工作场所。
通过培训等方法提高潜在的劳动生产率,通过招收高素质的雇员和降低流动率的方法创造更高效的劳动力管理。
最后,从人力资源管理的发展来看,目前出现的一些新的概念都是为了实现这个目的。
比如学习型组织,KPI, 平衡记分卡,素质模型等。
人力资源管理的目的是为了建立雇主与雇员之间关系的纽带,而雇主要想达到这个目标从而提高生产效率,获得更高利润,就必须为此付出努力,而不能仅仅依靠人力资源部门的一些所谓的制度来达到这个目标。
2,论述职业生涯管理中组织的任务:什么是职业生涯规划?概括地说,是个人在组织中的发展计划。
在结合个人发展与组织发展的基础上,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定有关对个人长期职业发展上的战略设想与计划安排。
个体职业生涯规划与个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的联系,受到上述因素的制约和影响;而对于企业而言,职业生涯规划是一项系统的、复杂的管理工程,它涉及到企业的发展战略、组织体制、企业文化、人力资源管理的诸多方面等;同时,随着个体的经历、价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化,每个人的职业期望都在多多少少不断发生变化,因此它又是一个动态的过程。
职业生涯规划主体是员工和企业,分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。
这两个主体彼此之间互动、协调和整合,共同推进职业生涯规划...
人力资源管理是干什么呢
您好,人力资源管理是企业管理的一部分,企业管理涉及到人财物责权利,人或者说人所具有的人力资本是企业重要的资源,因为人具有能动性和创造性,所以具有其他资源所不具有的不可替代性。
人力资源管理旨在通过选人、育人、用人、留人等方式,实现企业人力资源有效配置,推动企业战略目标的实现。
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