本人和你一样从事 net开发,做过项目经理,产品经理,分配过奖金。以下是我的一些见解。
1、虽然奖金金额由你们来定,但老板肯定有个心理底线,所以不要期望太高,不要过早散播出去,如果最后确实太少,不够分配就做为活动经费一起出去玩玩了。如果过早散播发奖金,最后太少不够分,反而影响团队。
2、如果奖金总额已经明确,有,就要用好他,给团队制定明确的完成时间点,让整个团队兴奋起来,最高效率的完成工作,这也是你和老板都想看到的。
3、奖金分配中先说关键的自己,有领导给自己最多,认为自己做的最多。
有领导自己拿平均值为让大家觉得你这个领导够意思。我坚持原则是自己拿最多,因为平时有一个员工加班我们可能都要陪着。确实是最辛苦的。
4、下属分配讲究一个公平,首先说是项目奖金,但如果都是你手下员工,即使没有参与这个项目可能你也要考虑少分一些给他,因为对他只是分工不一样,如果其他事情没有他做,你们这些人怎么专心做项目。
5、重点分配,虽然是这次项目奖金,其实我们也会考虑这个项目之外的一些工作,如果之前有一些功劳,或者在关键时刻帮助过你,支持过你,在这次分配中可以作为加分因素。
6、如果大家项目外贡献差不多,对你也都差不多,这就像楼上所说的项目内核心人员优先考虑。
7、如果大家工龄都差不多,可以把差额度缩小一下,但是一定要有差别。
8、如果大家工龄相差较大,可以把差额度拉大一点,照顾下老员工。
以上是个人的一些看法,其他人有什么方法可以共享一起讨论。随时发信息给我期待你的讨论。
项目类型的奖金如何发放
销售工程师负责接项目,争取这个项目,而实施工程师负责把项目实施下去。这个朋友告诉我,他们公司销售工程师的目标就是尽量把顾客的胃口吊得很高,而实施工程师的目标是尽量把顾客的胃口降得很低。为什么会有这样不同的想法呢?销售工程师的目标是接项目,实施工程师是做项目,接项目的肯定是把自己包装得无所不能,这样才能比较容易地接下项目来,可实施工程师为了实施下去把钱收到手,他的目标是尽量降低顾客的胃口,这样做好验收。结果会怎样呢?前面的人说得天花乱坠,后面的人讲这个也不行,那个也不行。这样,就会使顾客满意度降低。本来实施工程师和销售工程师是一个团队,他们都要为同一个客户提供服务,只是他们的利益不一致而已。因为项目接下来后,客户是分期付款的,只要销售工程师把项目接下来,客户付首期款的时候,销售工程师就可以兑现大部分奖金,而实施工程师却要等到项目结束后才能拿到大部分奖金。这样一种方式就导致他们的利益不一致了。朋友说这叫“屁股决定大脑”——坐在什么位置就考虑什么事情。我给他建议,将销售工程师奖金的大部分放在项目结束的最后和实施工程师一起发,就能在一定程度上缓解这个问题。企业里有很多这样的情况,大多数工作是需要多人共同努力完成的,如果拆散了大家的利益机制,就可能会导致个体目标实现了,而整体的目标却无法实现。例如,顾问公司是项目性质的公司,企业的研发部门也是项目性质的工作,另外,装修公司、软件公司等等也都是具有项目性质的公司。下面,我们一起来探讨项目性工作奖金发放需要注意的问题。项目金额可以作为发奖金的基础吗要讨论项目性工作的奖金发放问题,首先要考虑奖金的总额问题。很多公司在确定项目奖金总额的时候,往往用项目整体金额的一个比例来作为项目奖金的总体额度。比如:某软件公司接到一个软件项目为200万,那么200万的10%作为项目的总体奖金,也就是20万。有些企业的研发部门拿项目预算的总体额度来确定奖金,比如,一个项目预算100万,拿出10%作为奖金。这样的方式好处是比较简单,但是也存在很大的问题。有一个装修公司遇到过这种情况,公司里有A和B两个项目,A项目的金额比较大,但顾客是老顾客,公司以往也具备了这样的项目经验,容易做起来,而且这个顾客也不是特别较真。B项目是一个新接触的顾客,是一个新型项目,项目金额又比较小,客户比较严厉,比较挑剔。在这种情况下,肯定是A项目的奖金拿得比B项目的要多,这就会导致一个结果,大家都去抢A项目,因为它金额大又好做。这时,公司如果有C和D两个项目经理,C项目经理很能干,D项目经理的能力比C要差一点。公司领导肯定是要把A项目给D去做,把B项目给C去做,结果C项目经理的奖金就会少了很多。这样的制度有点像在惩罚有能力的人。所以,单纯以项目金额作为奖励的基数是有问题的,这个时候,我们需要对项目进行评价,既要考虑项目的金额,还要考虑项目的风险、客户难易以及项目的创新性,也就是说要综合各种因素对项目进行评级。不同级别的项目有不同的奖励比例,千万不能一刀切,单纯按照一个奖金比例乘以项目的总体金额。按照固定的比例发是大锅饭吗项目奖金的总额确定以后,项目内部成员的奖金应该如何发放呢?是否也要给项目内部成员进行业绩评估,按照评估的结果来发呢?针对这个问题,一般有两种不同的做法。一种是分别设定项目内各个成员的考核标准,然后按照标准进行发放;另外一种是项目内部成员不进行评估,而是按照固定的比例进行发放。这两种做法很难说谁对谁错,它们适用于不同的情况。但是,项目内部成员设定标准,按照各自的标准发放有一个前提,就是项目内部的分工是比较明确的,而且每个分工的成果相对而言比较清晰。只有在这种情况下,项目内部成员按照各自的标准发放奖金才可行。而当项目内部成员的工作界限不明晰,或者各自的工作成果不是非常清晰的时候,这种方式就不可行了。因为项目性工作往往需要内部成员互相协作,各自的成果往往建立在别人成果的基础上,非常需要项目成员之间的交流、沟通、协作、互相启发。一旦按照各自的标准发放奖金,在奖金总额一定的情况下,成员之间的互相竞争就在所难免,所以,在分工不清晰或者各自成果不明确的情况下,按照固定比例发放就成为了一个比较好的办法。但按照固定的比例发放,也许有人认为这样的方式可能带来新的大锅饭。当然,单纯按照固定比例发放会在项目成员之间产生不公平。比如,A、B、C三人同时参加一个项目,A是项目经理,B、C是项目成员,A发放项目奖金总额的40%,B和C各自发放项目奖金的30%.假如C工作非常不积极,差错也很多,这样,A和B为了项目有更好的结果必须付出更多的努力,但是奖金的比例又是固定的。这时,A和B就吃亏了,产生了不公平的现象。为了解决这个问题,很多公司采取一种自由组合的方式,就是项目经理可以挑选项目成员,而项目成员也可以挑选项目经理。在这样的情况下,如果C的表现经常很差,时间长了,自然就没有任何一个项目愿意要C这样的成员,C肯定会被淘汰,这就可以解决项目成员之间不公平的问题。也有人认为按照固定比例发放,再加上自由组合的模式,虽然可以在一定程度上解决发奖金的问题,但同时带来了新的问题,就是不但工作态度不好、差错多的人没有人愿意要,新手也同样没有人愿意要。因此不少公司在自由组合的时候,采取的是有限制的自由组合,就是每个项目采取搭配的组合模式和老带新的模式,这样就可以解决这个问题了。小结总之,项目性工作的奖金发放要综合考虑几个方面:项目的奖金总额怎么确定?项目整体的标准是什么?项目内部成员之间到底要不要再设定标准进行评价?但无论如何设计项目奖金模式都必须考虑一个前提,就是不能拆散项目内部成员之间的利益关系,当项目成员各自的利益与项目整体利益不一致的时候,这样的奖金模式就和发奖金的初衷背道而驰了。
如何给软件开发人员计算奖金
根据整体的奖金预算 然后根据在项目中,各个人员的工作量,以及难度进行加权 统计总数后,按加权结果进行等比例发放。 如果觉得太麻烦,就大致分一下好了。 不过 软件开发人员还有奖金,真好 还要人不
如何分配项目奖金
一、看似“科学”的方法,但效果往往不好一般情况下,大家采用的方式也无非是指标因素打分法、配对比较法、简单排序法、因素系数法等。之前我给如:工程行业、金融行业、研发行业、专业服务行业以及IT和房地产行业也做出很多关于项目奖金分配的方案,比如:将各项指标进行标准量化,建立《项目管理指标库》,根据不同的项目抽取不同的指标进行考评;也根据不同项目进行难度系数测评;还成立项目评价管理委员会进行项目评价管理等工作。将“定量的”严格测试其标准,将“定性的”全部进行合理化切分。(可以参考我的跟奥运会学定性考核一文)以上的方法比较适合项目与项目之间的评价。但是分配某个项目内部奖金,就不太适用了。特别是项目监理或者项目总监发现项目中的某些问题,一股脑的扣除项目指标中的所有奖金,有时候会抹杀项目成员的积极性。另外项目管理和日常工作管理不一样。项目管理中大家通常对未来的预知性比日常工作管理差,并且经常会遇见突发或者非循规蹈矩的问题,因此指标考核管理在项目管理中就有它先天的不足。二、“项目经理负责制”导致矛盾集中项目奖金内部分配采用以上的手段,都或多或少会产生各种不同的问题。毕竟这是动了每个人的利益。很多老板每次在发项目奖金前都睡不着觉,生怕良好的愿望,沉重的打击。有人说既然是项目经理负责制,那就要项目经理拍板定吧,因为各个项目成员的表现,项目经理一清二楚。但是这样如果出现分配问题,矛盾就直指项目经理了。三、“集体协商制”看上去很美最后,很多企业干脆把预算的钱全部拿到桌面上大家一起分,所有项目成员坐在一起。每个人自评一下,说说自己预期拿多少钱,说白了就是“蛋糕”就这么大,说说自己该切多少,给人家留多少。最后,大家各抒己见在会议商讨后,一致通过的情况下分配奖金。但是以上的情景您认为真的会在企业中出现吗?走过很多企业往往这种会议的结果是两种情况,一种是大家争的不可开交,最后就没有一致通过的场景:小李觉得自己在项目一线做出诸多业绩,项目中的很多结果是自己做出的;小杨觉得自己经常出差没功劳也有有苦劳;老张觉得自己虽然没有其他人辛苦,但是自己是项目中某一模块的负责人,管理风险和负责范围大…… 企业组织者本想通过这种方法了结项目奖金分配一事,但是最后往往是越闹越大。而另一种场景就更可怕了,会议上没有人发言,没有人坦露自己拿多少钱,最多说一句“我们听从公司分配。”真的就听从公司分配吗?等会议开完了就马上四散,关起门来开自己的小会了,这也是企业最不愿意看到的。四、最简单的分配方法经过多家企业血的教训后,我们最后采取了一种比较简单的项目奖金分配方法。虽然不是最好的,看上去也并不美。但是经过多家实验,这种方法还是比较实用并且矛盾比较少,也是麻烦最少的。1、根据项目中的人员参与情况先筛选参与分配项目奖金的人员名单;2、名单中所有参与人员既是评选人员也是被评选人员;为了保障大家的利益,以及公平公正,更少的制造矛盾,在参与项目中的所有人均有发表意见的权力。3、所有人员对贡献度,按照贡献比例进行评价;在参评范围内的所有人员可以根据各自对项目中的贡献度,进行按照比例分配评价。例如:项目奖金总额是100%,如果项目中有8个人参与,那么每一个人都要要给自己和其余7个人进行评价,评价的结果不用太虚,就是给自己和其余人员直接写上奖金额度的百分比。您觉得您拿多少,别人拿多少合适。为了使得评价更好的进行,所有评价都是以背对背的形式展开。除了特殊人员可以不记名评价,以免造成“集体协商制”中的问题。4、每个参与人的评价权重均一致,项目经理或者项目中的某一项负责人可以权重高一些,但一定要在评价前确定并征得大家同意;5、最终将评价结果如信封,交给一个比较中立的人员或者部门,比如人力资源部等。如有必要的话可以找一个个人或部门进行监督。根据每个人的比例求和,并计算最终比例。以上方法非常简单,并且看上去也不太像一个有过多年咨询经验的老顾问写的。但这确是实践的结果,不过以上分配法还是需要有好的企业文化来进行支撑的,但是相对条件要求和成本不会太高。
软件测试工作的奖金多吗?
福利 每个公司有自己的标准,不论什么职位
测试奖金啊 要看你工作踏实不踏实 成绩如何
找出大的BUG 隐藏的深的严重BUG 会有相应的奖金的 再与加班多少也有关系 工作态度
公司内部新老项目的奖金制度怎么定比较好
一、员工出勤奖金办法
(一)本公司为奖励员工出勤,减少请假,恪遵公司规章,特订定本办法。
(二)出勤奖金按点计算,每点20元,每月计分30点(600元)凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。
(三)凡员工于当月份内请假者,不论事病假均按下列标准扣减奖金。
1.请假一天扣7点(140元)。
2.请假二天扣14点(280元)。
3.请假三天扣21点(420元)。
4.请假四天扣30~31点(600~620元)
(四)全月份不请假,且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。
(五)兵役公假、婚、丧、生育假:
1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。
2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。
3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1次)。
(六)公伤与国内公差出勤奖金照给。
(七)旷工:每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点,超过4小时按1天扣点)。
(八)当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣,超过4小时按1天扣点。
(九)为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗,情节特殊,其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点,即每住院1天扣发奖金5点,其余门诊仍按本办法第3条、的规定计扣奖金。)
(十)星期例假及轮休、特休:
1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给,但被指定加班而不到工者扣奖金10点。
2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。
3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者,出勤奖金照给,事后(包括当天)申请者不准,视作事假论。
4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金,但中途离职者不予发给。
(十一)本办法经核准后公布实施,未尽事宜得随时修改。
二、全勤奖金给付办法
(一)本公司为使员工勤于职务,提高生产效率起见,特订定本办法以资奖励。
(二)凡本公司生产线作业人员(领班除外),守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本办法。
(三)本奖金每季颁给一次,其给付日期为次月20日。
(四)凡当季内未请假(包括年休假),迟到及早退者,按下列标准给予全勤奖金:
1.月薪:按当季最后一个月的月薪÷30天×6天。
2.日薪:按当季最后一个月的日薪×6天。
(五)颁发奖金前,人事部将名单送厂长核阅后公布。
(六)新进人员如到职日恰为当季第1日者,奖金自该月份起计算,否则于次季第1日起计算。
(七)当季服务未满3个月而离职者,不予计算奖金。
(八)停薪留职期间不适用本办法。
(九)本办法经呈准后施行,修改时亦同。
三、终奖金发给办法
第一条、依据本办法依据本公司人事管理规则第39条、订定。
第二条、适用范围
(一)本公司从业年终奖金的发给,悉依本办法的规定办理。
(二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。
第三条、奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。
第四条、按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者,年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计,半个月以上以一个月计)。
(一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害,经专案签准其请假间得予发给的公伤假除外。
(二)非受处分的停薪留职者。
(三)中途到职者。
第五条、发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分中者,不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者,不在此限。
第六条、发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。
第七条、奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者,年终时依下列标准加减其年终奖金。
(一)嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。
(二)记小功1次:加发3日份薪额的奖金。
(三)记大功1次:加发10日份薪额的奖金。
(四)申诫1次:扣减1日份薪额的奖金。
(五)记小过1次:扣减3日份薪额的奖金。
(六)记大过1次:扣减10日份薪额的奖金。
第八条、请假旷职的扣减标准从业人员于年度中曾经请假或旷职者,其当年度的年终奖金依下列标准计扣的(以元为单位)。
(一)病假1日扣减半日份薪额的奖金。
(二)事假1日扣减1日份薪额的奖金。
(三)婚假1日扣减1/4日份薪额的奖金。
(四)丧假1日扣减1日份薪额的奖金,但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者,每日扣减1/4日份薪的奖金。
(五)产假1日扣减半日份薪额的奖金。
(六)旷职1日扣3日份薪额的奖金,旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。
第九条、奖金提拨凡符合本办法第4条、规定,工作不满1年者,其奖金按实际工作月数比例提拨。
第十条、扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。
第十一条、实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。下表为各公司年终奖金核发标准
达成率 奖励标准
100%以上 3个月(同特别休假在14天以内者加发1个月份奖金)。
95%~100%未满 2.5个月(同上)
90%~95%未满 2个月(同上)
85%~90%未满 1.5个月(同上)
85%以下 1个月(同上)
奖 惩 制 度
第一条、员工奖励分下列四种:
(一)嘉奖:每次加发3天奖金,并于年终奖金时一并发放。
(二)记功:每次加发10天奖金,并于年终奖金时一并发放。
(三)大功:每次加发1个月奖金,并于年终奖金时一并发放。
(四)奖金:一次给予若干元奖金。
第二条、有下列事情之一者,予以嘉奖:
(一)品行端正,工作努力,能适时完成重大或特殊交办任务者。
(二)拾物不昧(价值300元以上)者。
(三)热心服务,有具体事实者。
(四)有显著的善行佳话,足为公司工厂荣誉者。
(五)忍受勉为困难,肮脏难受的工作足为楷模者。
第三条、有下列事情之一者,予以记功:
(一)对生产技术或管理制度建议改进,经采纳施行,著有成效者。
(二)节约物料或对废料利用,著有成效者。
(三)遇有灾难,勇于负责,处置得宜者。
(四)检举违规或损害公司利益者。
(五)发现职守外故障,予以速报或妥为防止损害足为嘉许者。
第四条、有下列事情之一者,予以记大功:
(一)遇有意外事件或灾害,奋不顾身,不避危难,因而减少损害者。
(二)维护员工安全,冒险执行任务,确有功绩者。
(三)维护公司或工厂重大利益,避免重大损失者。
(四)有其他重大功绩者。
第五条、有下列事情之一者,予以奖金或晋级:
(一)研究发明,对公司确有贡献,并使成本降低,利润增加者。
(二)对公司有特殊贡献,足为全公司同仁表率者。
(三)一年内记大功2次者。
(四)服务每满5年,考绩优良,未曾旷工或受记过以上处分者。
第六条、员工惩罚分为五种:
(一)警告:每次减发3天奖金,并于年终奖金时一并减发。
(二)记过:每次减发10天奖金,并于年终奖金时一并减发。
(三)大过:每次减发一个月奖金,并于年终奖金时一并减发。
(四)降级:除级使用,相应核减薪资。
(五)开除:予以解雇。
第七条、有下列特殊事情之一者,予以警告:
(一)未经许可,擅自在厂内推销物品者。
(二)上班时间,躲卧休息,擅离岗位,怠忽工作者。
(三)因个人过失致发生工作错误,情节轻微者。
(四)妨害生产工作或团体秩序,情节轻微者。
(五)不服从主管人员合理指导,情节轻微者。
(六)不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。
(七)不能适时完成重大或特殊交办任务者。
第八条、有下列事情之一者,予以记过:
(一)对上级指示或有期限命令,无故未能如期完成,致影响公司权益者。
(二)在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹,妨碍他人工作而不听劝告者。
(三)对同仁恶意攻击或诬害、伪证,制造事端者。
(四)工作中酗酒致影响自己或他人工作者。
(五)未经许可不候接替先行下班者。
(六)因疏忽致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。
(七)未经许可携带外人入厂参观者。
第九条、有下列事情之一者,予以记大过:
(一)擅离职守,致公司蒙受重大损失者。
(二)在工作场所或工作中酗酒滋事,影响生产、业务、事务等团体秩序者。
(三)损毁涂改重要文件或公物者。
(四)怠忽工作或擅自变更工作方法,使公司蒙受重大损失者。
(五)不服从主管人员合理指导,屡劝不听者。
(六)轮班制员工拒不接受轮班者。
(七)工作时间内,作其他事情,如睡觉、玩弄乐器、下棋、阅读、炊煮……等(干部连带处分)。
(八)一个月内旷工达5日者。
(九)机器、车辆、仪器及具有技术性工具,非经常使用人及单位主管同意擅自操作者(如因而损害并负赔偿责任)。
(十)其他重大违规行为者(如违反安全规定措施,情节重大者……)。
第十条、有下列事情之一者,予以开除(不发资遣费):
(一)对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。
(二)殴打同仁,或相互殴打者。
(三)在公司厂区、宿舍内赌博者。
(四)偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。
(五)无故损毁公司财务,损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。
(六)未经许可,兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。
(七)在公司服务期间,受刑事处分者。
(八)一年中记大过满2次功过无法平衡抵销者。
(九)无故连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年旷工达12日者。
(十)煽动怠工或罢工者。
(十一)吸食鸦片或其他毒品者。
(十二)散播不利于公司的谣言者或挑拨劳资双方感情者。
(十三)伪造或变造或盗用公司印信者。
(十四)携带刀枪或其他违禁品或危险品入厂(公司)者。
(十五)在工作场所制造私人物件或唤使他人制造私人物件者。
(十六)故意泄漏公司技术、营业上的机密致公司蒙受重大损害者。
(十七)利用公司名誉在外招摇撞骗,致公司名誉受损害者。
(十八)明示禁烟区内吸烟者。
(十九)参加非法组织者。
(二十)擅离职守,致生变故使公司蒙受损害者。
(二十一)其他违反法令或劳基法或本规则规定情节重大者。
第十一条、员工功过抵销规定
(一)嘉奖与警告抵销。
(二)记功1次或嘉奖3次,抵销记过1次或警告3次。
(三)记大功1次或记功3次,抵销大过1次或记过3次,员工功过抵销以发生于同一年度内者为限。
薪 资 制 度
第一条、职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金。
第二条、职员之本薪按下列职位及职等标准核定,共分六职等。
第三条、本薪以薪点计算。 按职等定最高、最低薪点如下表,每职等并分为100级。
第四条、当本薪已达该职等之最高薪点时,本薪之薪点不再调整。
第五条、营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之。
第六条、职务加给如下,必要时得调整之。
总经理5000
副总经理4000
经理3000
副理2500
襄理2000
主任1000
副主任500
第七条、功俸津贴:
当本薪已达该职等之最高薪点后,本薪之薪点不再调整,而考绩列为优等者发放年功俸津贴如下:
一职等,每年增加2000元
二职等,每年增加1200元
三职等,每年增加1000元
四职等,每年增加800元
五职等,每年增加600元
六职等,每年增加400元
第八条、年终奖金:
年终奖金于每年新年前发放,其金额之核定,视前一年之盈余,并由总经理及各部门主管参照考绩核定。
第九条、年资未满一年之职员,其年终奖金酌量发给。
第十条、薪资每月发放一次,于次月5日发给。
第十一条、薪资之计算自到职之日起算未满一个月者,按实际服务日数比例计算。离职者给付至离职日,因故停职者,即日停止薪资,该薪资均于下次发薪之日发给。
第十二条、加班费:
加班费以每小时60元计算。
第十三条、代扣项目:
应缴劳保费依劳保条、例的规定进行。代扣所得税按所得税法的规定进行。
第十四条、职员在停职期间,停发一切薪资,复职时不得要求补发。
一般软件开发项目经理一 年收入多少
我感觉你好像不是很了解这个行业或岗位。之所以称为项目经理就是根据项目而定,不是象公务员那样有稳定的收入。一般做开发3~5年就应该可以胜任经理,当然象那些非常庞大的系统还是不行。大公司是比较透明的,三险一金都可以保障,月薪不低于6000(注意:不是年薪)。比较大一些的项目经理或类似研发主管之类的约1.5万/月。但很多小公司就不好说了,承诺你的可能非常高,问题是,你能干多长?给你1年20万,干了3个月公司倒闭了的情况多的是,别说提成了,基本工资都很难保证。这一行是技术类领域中典型的青春饭,要有充分的思想准备。
如何做研发项目奖励制度?
一、目的
为规范研发项目管理工作,充分调动研发技术人员的工作积极性,最大限度地推进新产品研发项目和现有产品技术改进、工艺优化项目的进展,高质量、高效率、高经济性地完成公司研发工作任务,根据《中华人民共和国科学进步法》相关企业项目奖励办法及公司实际情况,特制定本制度。
二、适用范围
本办法适用于涉及公司新产品研发、现有产品的技术改进、工艺优化等项目的考核奖惩。
三、研发项目奖励办法
(一)项目分档及不同档次奖励额度
根据有关规定,公司对已经批准立项开发的项目按类型确定档次,根据项目所属档次给予一定额度奖励,
(二)定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例
1、该项目分档奖励表第一至三档中,项目研发人员占 60%,市场开拓人员占40%;第四档中研发人员占60%,生产线人员占 40%。
2、研发完成后,按照项目立项申请表的各项指标验收合格后,产品进
入中试阶段,奖励研发人员该项目奖金总额的 20%(研发比例中)。
3、中试产品上市后,按照项目分档奖励全额,从销售收入中提取兑
现。
4、对于独家或首家产品,公司根据项目的实际情况作特别奖励。
四、考核
项目成立后,项目负责人或项目经理定期向研发中心负责人汇报项目
进展情况,研发中心负责对所有研发项目的考核、监督和管理。
五、项目奖金的分配
(一)项目奖金按项目进度分阶段兑现时,首先扣除本项目预先支付
的加班费后,剩余的项目奖金再按照以下方案进行分配。
1、其中的10%作为其他配套部门人员(质量检定、研发中心内勤等
人员)奖金。
2、其中的10%分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的
项目总负责人。
3、其中的80%归项目组人员所有,项目负责人提取上述金额的 50%
-80%,其余奖金由项目负责人或项目经理按照公平、合理、多劳多得的
原则,根据项目组成员的贡献大小分配给项目组成员,若人员离开公司,
则自动终止奖励提成,其项目提成继续在项目组内分配。
(二)项目奖奖金分配方案应由研发中心负责人校核后报总经理审批,企管部备案。
六、项目分档及项目负责人提取比例标准
(一)根据项目的可行性研究报告和项目立项批复(含立项、市场分析等)、项目的重要程度、预计完成的时间周期及公司可提供的各项条件等确定项目的档次。
(二)根据项目组人员的实际配置情况等确定项目负责人提取奖金具体的比例。
七、奖金兑现
研发中心根据项目立项时确定的奖励额度和项目进展情况,由研发中心负责人负责及时把符合提奖条件的项目以书面报告的形式提交总经理,总经理审查批准后交财务部按研发项目奖励制度实施细则兑现。
八、本管理制度自董事会批准之日起实施。
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